El nuevo registro horario es el conjunto de modificaciones legislativas que el Ministerio de Trabajo y Economía Social está tramitando en 2025 y 2026 para reforzar y endurecer la obligación empresarial de registrar la jornada laboral en España. Es importante dejar claro desde el inicio: a fecha de publicación de esta guía, junio de 2026, se trata de un anteproyecto de ley en tramitación parlamentaria, no de un texto legal aprobado y en vigor. La regulación vigente sigue siendo el Art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción introducida por el Real Decreto-ley 8/2019 de 8 de marzo. Esta guía explica qué cambia con la reforma anunciada, en qué estado se encuentra la tramitación, los plazos previstos de entrada en vigor según las comunicaciones oficiales y cómo puede prepararse desde ya cualquier pyme, despacho laboral o responsable de recursos humanos para minimizar el impacto operativo el día que la reforma se publique en el BOE.
Contenidos
- El nuevo registro horario 2026: qué está en juego
- Punto de partida: el Art. 34.9 ET vigente desde 2019
- Las cuatro novedades del anteproyecto del Ministerio de Trabajo
- Reducción de jornada a 37,5 horas semanales: implicaciones operativas
- Refuerzo del fichaje digital con trazabilidad inalterable
- Endurecimiento sancionador previsto
- Acceso telemático de la ITSS: qué cambiaría
- Plazos previstos de entrada en vigor
- Cómo prepararse desde ya
- Preguntas frecuentes
- Próximos pasos
El nuevo registro horario 2026: qué está en juego
El nuevo registro horario que tramita el Ministerio de Trabajo y Economía Social no es una norma aislada: forma parte de un paquete legislativo más amplio que combina reducción de la jornada máxima legal, refuerzo de las obligaciones documentales del empresario y endurecimiento del régimen sancionador por incumplimiento. El anteproyecto se ha presentado en mesa de diálogo social con la patronal y los sindicatos mayoritarios, ha recibido dictamen del Consejo Económico y Social (CES) y, a la fecha de publicación de esta guía, se encuentra en tramitación parlamentaria. Esto significa que los términos finales pueden variar respecto al texto inicial, y que las fechas de entrada en vigor no son firmes hasta su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Para una pyme española tipo, con plantilla mixta presencial y teletrabajo, los cambios anunciados tendrían impacto en al menos cuatro frentes operativos: la planificación de cuadrantes y turnos por la reducción de jornada, la elección o sustitución del sistema de fichaje para garantizar trazabilidad inalterable, la revisión de los convenios colectivos aplicables y la actualización de la política interna de control horario para reflejar el nuevo régimen sancionador. La magnitud del esfuerzo depende del punto de partida: una empresa que ya opera con un registro horario digital robusto, log de cambios inmutable y conservación de cuatro años solo tendrá que ajustar parámetros; una empresa que sigue con cuadernos de papel o con un Excel manipulable a posteriori se enfrenta a un cambio de sistema.
El componente político también pesa. El anteproyecto se ha tramitado con una correlación parlamentaria delicada, lo que ha obligado al Gobierno a negociar con grupos minoritarios y a aceptar enmiendas durante la fase de Comisión. Por eso, hasta que el texto definitivo se publique, conviene tratar las cifras y las fechas como provisionales y mantenerse atento a las comunicaciones oficiales del Ministerio y a la tramitación en el Congreso de los Diputados, accesible en congreso.es.
En sectores con elevada conflictividad sobre tiempo de trabajo, como hostelería, comercio, transporte por carretera, servicios profesionales y construcción, el nuevo registro horario se anticipa como un elemento decisivo: la combinación de jornada reducida y sanción endurecida puede modificar de forma sustancial la rentabilidad y la organización de los turnos. Las grandes consultoras laborales y los despachos especializados llevan meses elaborando notas técnicas para sus clientes, anticipándose al escenario más probable y planificando la transición.
Punto de partida: el Art. 34.9 ET vigente desde 2019
El régimen actual del registro horario en España se fija en el Art. 34.9 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La obligación fue introducida en su redacción actual por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, en vigor desde el 12 de mayo de 2019. Toda empresa con personal por cuenta ajena debe garantizar el registro diario de jornada, incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora, y conservar los registros durante cuatro años.
Sobre esta base normativa, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) publicó el Criterio Técnico 101/2019, accesible en mites.gob.es, que concreta los estándares operativos: el sistema de registro elegido debe ser fiable, objetivo e invariable. Es decir, debe reflejar la jornada efectivamente realizada y no permitir manipulación unilateral por parte del empresario. La norma no impone una tecnología concreta, pero en la práctica el cumplimiento se ha consolidado en torno a sistemas digitales con sello de tiempo de servidor, log de cambios y conservación cifrada.
El Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional han respaldado el carácter imperativo del registro y rechazado interpretaciones que lo limiten a las horas extraordinarias. La Audiencia Nacional valora positivamente, en su doctrina sobre conflictos colectivos relativos a tiempo de trabajo, la implantación de sistemas que documenten de forma exacta y trazable la jornada. La regulación vigente del registro horario se aplica también al teletrabajo, conforme al Art. 14 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que remite expresamente al Art. 34.9 ET y exige reflejar el tiempo efectivo de trabajo a distancia.
El régimen sancionador actual por incumplimiento del registro de jornada se canaliza a través del Art. 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), Real Decreto Legislativo 5/2000, que tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y registro de jornada. Las sanciones graves oscilan, en su tramo medio y máximo, entre 751 euros y 7.500 euros, conforme a la cuantía actualizada del Art. 40 LISOS. Conforme al Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS, la sanción se impone por infracción detectada en la empresa, no por trabajador ni automáticamente por centro; la individualización por centro solo procede cuando los hechos son materialmente separables.
La jornada máxima legal vigente es de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, conforme al Art. 34.1 ET, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca una jornada inferior. Esta cifra es la que el anteproyecto pretende modificar a la baja, a 37,5 horas semanales, como veremos en los siguientes apartados.
Las cuatro novedades del anteproyecto del Ministerio de Trabajo
El anteproyecto de ley en tramitación parlamentaria que da forma al nuevo registro horario combina cuatro grandes ejes de cambio, cada uno con su lógica propia pero todos engranados entre sí. Conviene insistir, antes de detallarlos, en que se trata de un anteproyecto cuyo texto definitivo puede variar tras la fase de enmiendas y aprobación en pleno. La tabla siguiente resume los cuatro ejes con su alcance esperado y el grado de certidumbre asociado.
| Eje | Cambio anunciado | Estado de tramitación | Grado de certidumbre |
|---|---|---|---|
| 1. Reducción de jornada | Jornada máxima legal pasa de 40 h a 37,5 h semanales en cómputo anual | Texto del anteproyecto, en fase parlamentaria | Alto en el principio, plazos en negociación |
| 2. Refuerzo del fichaje digital | Obligación implícita o explícita de soporte digital con trazabilidad inalterable | En discusión la redacción exacta | Medio: hay consenso político, redacción abierta |
| 3. Endurecimiento sancionador | Posible elevación de cuantías LISOS y nuevos tipos infractores | Texto en fase de revisión | Medio: orientación clara, cifras en negociación |
| 4. Acceso telemático ITSS | Posibilidad de que la Inspección acceda al registro en tiempo real desde sus sistemas | En discusión como medida adicional | Bajo: medida controvertida, podría caer del texto |
El primer eje, la reducción de la jornada máxima a 37,5 horas semanales, es el de mayor impacto económico y el que ha centrado el debate público. Las patronales han señalado los efectos sobre la productividad y los costes salariales, mientras que los sindicatos lo presentan como un avance equiparable a la implantación de la jornada de 40 horas en 1983. El Consejo Económico y Social, en su dictamen sobre el anteproyecto, ha recogido sensibilidades de ambas partes y ha planteado modulaciones por sector y tamaño de empresa.
El segundo eje, el refuerzo del fichaje digital con trazabilidad inalterable, está íntimamente conectado con el debate sobre la fiabilidad del registro. La redacción concreta varía en distintas versiones del texto: desde una obligación genérica de utilizar medios que garanticen la integridad e inalterabilidad del registro, hasta una obligación expresa de utilizar soporte digital con sello de tiempo de servidor. Hasta que se conozca el texto definitivo, lo prudente es prepararse para el escenario más exigente, que es también el alineado con la doctrina del Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS.
El tercer eje, el endurecimiento sancionador, apunta a una revisión al alza de las cuantías del Art. 40 LISOS y a la creación de nuevos tipos infractores específicos para la manipulación del registro horario, distintos del actual Art. 7.5 LISOS. Algunas propuestas sobre la mesa contemplan calificar como infracción muy grave la alteración deliberada del registro o el uso de sistemas que no garanticen la trazabilidad.
El cuarto eje, el acceso telemático de la ITSS al registro en tiempo real, es el más controvertido y el que cuenta con menor consenso en la mesa de diálogo social. Implicaría que la Inspección pudiera consultar los registros desde sus propios sistemas sin necesidad de personarse físicamente o de requerir documentación al empresario. La patronal ha expresado reservas sobre la proporcionalidad y los costes técnicos, y no es seguro que esta medida sobreviva en el texto definitivo.
Reducción de jornada a 37,5 horas semanales: implicaciones operativas
La reducción de la jornada máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales en cómputo anual, si se aprueba en los términos anunciados, modificará de forma directa la organización del tiempo de trabajo en cualquier empresa que opere actualmente con jornadas pegadas al máximo legal. La diferencia de 2,5 horas semanales equivale, en cómputo anual, a aproximadamente 130 horas menos por persona trabajadora a tiempo completo, una cifra que no es despreciable y que obliga a planificar la transición con tiempo.
La reducción no se aplicaría de forma automática a quienes ya disfrutan de una jornada inferior por convenio colectivo. Para sectores como banca, seguros, oficinas y despachos, donde muchos convenios ya fijan jornadas en torno a 37 o 38 horas semanales, el impacto sería menor o incluso nulo. En cambio, en sectores como hostelería, comercio, transporte por carretera, agricultura o construcción, donde la jornada efectiva tiende al máximo legal de 40 horas, la reducción implicaría reorganizar turnos, revisar plantillas y, en muchos casos, renegociar convenios.
El anteproyecto contempla una entrada en vigor escalonada en función del tamaño de la empresa, según las declaraciones del Ministerio en mesa de diálogo, aunque la fórmula concreta sigue en negociación. Una posibilidad que se baraja es aplicar la reducción primero a las empresas grandes y dar un periodo transitorio adicional de seis a doce meses a pymes y micropymes. Esta gradualidad, de aprobarse, daría oxígeno a quienes tienen menos capacidad de adaptación organizativa y tecnológica.
Las implicaciones operativas para el registro horario son varias. Primero, los cuadrantes de turno tendrán que recalcularse para garantizar que ninguna persona trabajadora supere de forma estructural el nuevo límite de 37,5 horas semanales. Segundo, el sistema de fichaje deberá permitir alertas automáticas cuando la jornada acumulada se acerque al límite, para que recursos humanos pueda actuar antes de incurrir en infracción. Tercero, los registros conservados durante los cuatro años que exige el Art. 21.5 LISOS tendrán que reflejar el cambio de régimen aplicable a partir de la fecha de entrada en vigor.
Para una pyme con 50 personas trabajadoras a tiempo completo, la reducción implicaría unas 6.500 horas menos al año, que deberán compensarse mediante una de tres vías: mantener la plantilla y aceptar la reducción de horas productivas, contratar personal adicional para cubrir la diferencia, o renegociar la productividad por hora con la representación legal del personal. Cada opción tiene implicaciones distintas sobre la nómina, la organización del trabajo y la negociación colectiva.
Refuerzo del fichaje digital con trazabilidad inalterable
El refuerzo del fichaje digital con trazabilidad inalterable es el eje del nuevo registro horario que más afecta a la infraestructura tecnológica de las empresas. La redacción exacta del anteproyecto en este punto sigue abierta, pero la dirección política es clara: garantizar que el registro horario no pueda ser manipulado a posteriori por el empresario sin dejar rastro. Esta exigencia, que el Criterio Técnico 101/2019 ya recoge bajo la fórmula de "fiable, objetivo e invariable", pasaría de ser una doctrina administrativa a tener anclaje normativo expreso.
En la práctica, la trazabilidad inalterable se traduce en varias características técnicas concretas que cualquier sistema de fichaje deberá ofrecer. La primera es el sello de tiempo de servidor, no del dispositivo, para evitar que el trabajador o el empresario puedan manipular la hora local del teléfono o terminal para falsear el fichaje. La segunda es el almacenamiento append-only de los eventos primarios, de modo que los fichajes originales nunca puedan sobrescribirse, solo añadirse correcciones etiquetadas como tales. La tercera es el log inmutable de modificaciones, con autor, fecha, motivo y valor anterior, conservado durante el mismo plazo que el propio registro.
Algunas empresas tecnológicas del sector apuntan a soluciones basadas en blockchain o en sistemas de firma temporal cualificada conforme al Reglamento eIDAS, accesible en eur-lex.europa.eu, para garantizar la inalterabilidad del registro mediante criptografía. Estos sistemas elevan el coste, pero proporcionan una evidencia prácticamente irrefutable en sede inspectora o judicial. Para una pyme estándar, una solución SaaS profesional con log auditado y certificación ISO 27001 será suficiente; las empresas con riesgo reputacional o sectorialmente expuestas pueden plantearse soluciones de mayor robustez.
El refuerzo del fichaje digital tendrá impacto especialmente en empresas que aún operan con sistemas híbridos o manuales: cuadernos en papel firmados a final de mes, hojas Excel manipulables, sistemas digitales sin log de cambios o con permisos de administrador que permiten editar registros sin trazabilidad. Cualquiera de estos escenarios quedaría expuesto a sanción bajo el nuevo régimen, por incumplir el estándar de invariabilidad.
La información al trabajador sobre el sistema de fichaje seguirá siendo obligatoria conforme al Art. 13 RGPD. El nuevo registro horario refuerza este punto: el trabajador deberá conocer no solo que se le está fichando, sino también quién puede acceder y modificar sus registros, durante cuánto tiempo se conservan, cómo ejercer sus derechos de acceso, rectificación y oposición conforme a los Arts. 15 a 21 RGPD, y cómo interponer una reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en aepd.es si lo considera oportuno.
Endurecimiento sancionador previsto
El endurecimiento sancionador es uno de los ejes políticamente más sensibles del anteproyecto. La lógica del Ministerio es que el régimen vigente, con sanciones graves entre 751 y 7.500 euros según el Art. 40 LISOS en su redacción actual, no disuade lo suficiente a las empresas que incumplen sistemáticamente. La propuesta sobre la mesa contempla dos líneas: elevación de cuantías en los tipos existentes y creación de nuevos tipos específicos para la manipulación del registro.
En el primer plano, la elevación de cuantías, el anteproyecto plantea una revisión al alza del Art. 40 LISOS, aunque los porcentajes concretos siguen en negociación. Algunas propuestas sindicales han pedido duplicar las cuantías actuales, llevando el tramo grave hasta cifras cercanas a los 15.000 euros en su máximo. La patronal ha pedido moderación y vinculación al tamaño de la empresa, para evitar que la sanción se vuelva confiscatoria para microempresas.
En el segundo plano, la creación de nuevos tipos específicos, el anteproyecto contempla calificar como infracción muy grave la alteración deliberada del registro horario o el uso de sistemas que no garanticen la trazabilidad inalterable. Las infracciones muy graves en el orden social, conforme al Art. 40 LISOS vigente, se sancionan con cuantías entre 7.501 euros y 225.018 euros, divididas en grados mínimo, medio y máximo. Si la manipulación del registro pasa a tipificarse como muy grave, las consecuencias económicas para la empresa pueden ser muy superiores a las actuales.
Conviene recordar que el régimen sancionador del orden social puede acumularse con el régimen sancionador del RGPD si la conducta también implica un tratamiento ilícito de datos personales. La AEPD ya ha sancionado a empresas por gestionar el registro horario con sistemas biométricos sin base jurídica adecuada, conforme al Art. 9 RGPD. La doble vía sancionadora, social y de protección de datos, sigue vigente con el nuevo registro horario y puede activarse de forma simultánea.
Otra novedad que se contempla, aunque con menor consenso político, es la introducción de mecanismos de inversión de la carga de la prueba en favor del trabajador cuando el sistema de registro horario no garantice la trazabilidad. Es decir: si la empresa no puede acreditar con un registro fiable las horas efectivamente trabajadas, se presumirían a favor del trabajador las horas que este alegue, hasta los límites legales. Esta inversión, ya aplicada por algunos juzgados de lo social en casos extremos, pasaría a tener anclaje normativo expreso.
Acceso telemático de la ITSS: qué cambiaría
El acceso telemático de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al registro horario en tiempo real es la medida más disruptiva y, a la vez, la menos consensuada del anteproyecto. La idea, presentada por el Ministerio en mesa de diálogo, es permitir que los inspectores puedan consultar el registro horario desde sus propios sistemas, sin necesidad de personarse en el centro de trabajo ni de requerir documentación al empresario. La medida agilizaría de forma sustancial las inspecciones y reduciría el margen de maniobra para preparar documentación a la vista de la actuación.
La implementación técnica plantea retos importantes. La ITSS debería disponer de una plataforma capaz de recibir e interpretar datos procedentes de cientos de sistemas de fichaje distintos, con formatos heterogéneos. Una vía factible sería establecer un estándar público de interoperabilidad, similar al adoptado para SII en el ámbito tributario, que obligara a los proveedores de software de fichaje a exponer un API conforme a especificación ITSS. Otra vía, menos invasiva, sería permitir el acceso bajo requerimiento previo, mediante credenciales temporales suministradas a la Inspección para casos concretos.
Las reservas de la patronal son varias. Primero, el coste de adaptación para las empresas pequeñas, que dependerían de la oferta de su proveedor SaaS. Segundo, los riesgos de protección de datos asociados al traslado de información personal de los trabajadores a sistemas externos. Tercero, la proporcionalidad de la medida cuando existen vías menos intrusivas para verificar el cumplimiento. Los sindicatos, en cambio, defienden la medida como un avance decisivo contra el fraude en horas extraordinarias.
Hasta que el texto definitivo se publique, el acceso telemático ITSS es la medida con mayor probabilidad de caer del anteproyecto o de quedar diferida a un desarrollo reglamentario posterior. Para una pyme, lo prudente es no asumir su entrada en vigor en la versión 2026, pero sí elegir sistemas de fichaje que ofrezcan una API documentada y conforme a estándares, por si el desarrollo reglamentario llega en versiones posteriores.
Algunas comunidades autónomas con competencias en materia de inspección laboral, como Cataluña y País Vasco, han manifestado interés en participar en el diseño del estándar de interoperabilidad, lo que podría abrir una vía de cooperación territorial. La concreción de este modelo dependerá del consenso alcanzado en el Congreso de los Diputados durante la tramitación.
Plazos previstos de entrada en vigor
Los plazos previstos de entrada en vigor del nuevo registro horario son uno de los puntos donde más cautela conviene aplicar. A fecha de publicación de esta guía, junio de 2026, el anteproyecto se encuentra en tramitación parlamentaria y no existe una fecha cerrada de publicación en el Boletín Oficial del Estado. Cualquier calendario que se ofrezca es una estimación basada en las comunicaciones oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y en la velocidad habitual de la tramitación parlamentaria española, no una garantía.
La hipótesis de trabajo que manejan la mayoría de consultoras laborales y despachos especializados es la siguiente: aprobación del texto definitivo durante el último trimestre de 2026 o el primer trimestre de 2027, publicación en el BOE en el mes inmediatamente posterior, entrada en vigor general entre tres y seis meses después de la publicación, y aplicación escalonada para pymes y micropymes con un periodo transitorio adicional de seis a doce meses. Bajo esta hipótesis, las grandes empresas tendrían que cumplir desde algún momento de la primera mitad de 2027, y las pymes podrían disponer hasta finales de 2027 o principios de 2028 para adaptarse.
Es muy importante subrayar dos cautelas sobre estas fechas. La primera, que cualquier evento parlamentario imprevisto (disolución anticipada, pérdida de mayoría, retirada del texto) puede alterar el calendario de forma sustancial. La segunda, que la propia tramitación parlamentaria puede introducir enmiendas que modifiquen los plazos transitorios, ampliándolos o reduciéndolos en función del consenso alcanzado.
Una vez publicada la norma en el BOE, los plazos se contarán según lo que el propio texto disponga. Es habitual que las leyes laborales fijen una vacatio legis general (entrada en vigor a los X meses de su publicación) y un régimen transitorio específico para los elementos más impactantes. También es posible que el texto remita aspectos de detalle, como las especificaciones técnicas del fichaje digital, a un desarrollo reglamentario posterior mediante Real Decreto.
Para una pyme prudente, el calendario operativo razonable es el siguiente: durante 2026, mantenerse atento a la tramitación y planificar la transición sin precipitarse en inversiones; durante el primer semestre de 2027, en cuanto se conozca el texto definitivo publicado en el BOE, evaluar el sistema de fichaje actual e iniciar la sustitución si procede; antes del cierre del periodo transitorio aplicable, tener el nuevo sistema operativo y la política interna actualizada. Anticiparse demasiado puede llevar a inversiones desalineadas con el texto final; reaccionar demasiado tarde puede generar problemas de cumplimiento en el momento de entrada en vigor.
Cómo prepararse desde ya
Aunque el nuevo registro horario no esté en vigor a fecha de publicación de esta guía, hay una serie de acciones que cualquier pyme puede emprender desde ya para minimizar el impacto cuando la reforma se publique en el BOE. Estas acciones se mueven todas en el ámbito de la mejora del sistema actual de fichaje y de la documentación interna, sin requerir inversiones que pudieran resultar desalineadas con el texto final del anteproyecto.
La primera acción es realizar una auditoría del sistema de fichaje actual. Identificar si el sistema cumple ya con los estándares de fiabilidad, objetividad e invariabilidad del Criterio Técnico 101/2019, evaluar si dispone de log de cambios inmutable, comprobar si el sello de tiempo es de servidor o de dispositivo, verificar el plazo de conservación y la posibilidad de exportar el histórico en formato legible. Esta auditoría, que un despacho laboral o una consultora especializada puede realizar en unas horas, da una foto clara del punto de partida y de las brechas a cubrir.
La segunda acción es revisar la política interna de control horario. Comprobar que la empresa dispone de un documento escrito, comunicado a la plantilla y a la representación legal del personal, que regule la forma de fichar, las pausas computables, los descansos, las horas extraordinarias y el procedimiento de corrección de errores. Si el documento no existe o está desactualizado, este es un buen momento para elaborarlo. El nuevo registro horario, sea cual sea su redacción final, exigirá más formalismo en este punto.
La tercera acción es revisar los convenios colectivos aplicables. Identificar si el convenio del sector o el de la empresa fijan una jornada inferior a 37,5 horas semanales (en cuyo caso el impacto de la reducción de jornada será nulo o limitado) o si está pegada al máximo legal vigente. Si el convenio está en proceso de renegociación, anticipar el escenario de reducción para no quedar atrapado en cláusulas que después haya que renegociar de urgencia.
La cuarta acción es preparar el plan de capacidad bajo el escenario de 37,5 horas. Calcular el impacto en horas productivas anuales por categoría profesional, simular tres escenarios (mantener plantilla, contratar, renegociar productividad) y preparar a la dirección para tomar la decisión cuando la fecha de entrada en vigor sea firme. Esta planificación no compromete a ejecutar nada, pero deja el escenario preparado para reaccionar con agilidad.
La quinta acción es actualizar la formación del personal de recursos humanos y mandos intermedios. El nuevo registro horario implicará cambios en las formas de fichar, en los procedimientos de corrección y en el control de excesos de jornada. Mantener a los responsables formados y al tanto del estado de la tramitación permite una transición más ordenada cuando llegue el momento.
La sexta acción, específica para empresas con plantilla en teletrabajo, es revisar los acuerdos de trabajo a distancia conforme a la Ley 10/2021. Comprobar que reflejan correctamente el sistema de fichaje aplicable al trabajo a distancia, los procedimientos de control del tiempo de trabajo y los derechos digitales del trabajador conforme al Art. 88 LOPDGDD sobre desconexión digital. Esta revisión, útil en cualquier caso, queda doblemente justificada de cara al nuevo registro horario.
Preguntas frecuentes
¿Está ya en vigor el nuevo registro horario en 2026?
No. A fecha de publicación de esta guía, junio de 2026, el nuevo registro horario es un anteproyecto de ley del Ministerio de Trabajo y Economía Social en tramitación parlamentaria. La normativa actualmente vigente sigue siendo el Art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción introducida por el Real Decreto-ley 8/2019, en vigor desde el 12 de mayo de 2019. Hasta que el texto definitivo se publique en el BOE no existen plazos firmes de entrada en vigor.
¿Cuándo entrará en vigor la jornada de 37,5 horas semanales?
No hay fecha firme. La hipótesis de trabajo habitual entre consultoras laborales es aprobación entre el último trimestre de 2026 y el primer trimestre de 2027, con entrada en vigor escalonada en los meses posteriores y un periodo transitorio adicional para pymes y micropymes. Cualquier calendario es una estimación sujeta a la tramitación parlamentaria y a posibles enmiendas en el Congreso de los Diputados.
¿Tendré que cambiar el sistema de fichaje cuando se apruebe la reforma?
Depende del sistema actual. Si la empresa ya opera con un registro horario digital robusto, con sello de tiempo de servidor, log de cambios inmutable y conservación de cuatro años conforme al Art. 21.5 LISOS, lo previsible es que solo haya que ajustar parámetros y políticas internas. Si la empresa sigue con cuadernos de papel, hojas Excel manipulables o sistemas digitales sin trazabilidad, lo razonable es preparar la sustitución con tiempo.
¿Qué sanciones se prevén con el nuevo régimen?
El régimen sancionador actual fija para las infracciones graves del Art. 7.5 LISOS cuantías entre 751 y 7.500 euros según el Art. 40 LISOS. El anteproyecto plantea elevar estas cuantías y crear nuevos tipos específicos para la manipulación del registro, que podrían calificarse como infracciones muy graves con sanciones de hasta 225.018 euros en su tramo máximo conforme al Art. 40 LISOS vigente. Las cifras concretas siguen en negociación.
¿Cómo afectará la reforma a los convenios colectivos en vigor?
Si el convenio colectivo aplicable fija una jornada inferior a las 37,5 horas semanales, el impacto será limitado o nulo. Si el convenio fija una jornada igual o superior, la nueva norma actuaría como suelo y obligaría a recalcular cuadrantes para no superar el nuevo límite legal. Las renegociaciones colectivas en curso conviene plantearlas ya en el escenario reducido para evitar tener que reabrirlas a corto plazo.
¿Podrá la Inspección de Trabajo acceder a mi sistema de fichaje en tiempo real?
El acceso telemático de la ITSS en tiempo real es una medida en discusión dentro del anteproyecto, pero con menor consenso que los otros ejes. Es posible que caiga del texto definitivo o que se difiera a un desarrollo reglamentario posterior. La recomendación prudente es elegir sistemas de fichaje con API documentada y conforme a estándares, sin asumir como certeza la entrada en vigor inmediata de esta medida.
¿Afecta la reforma al teletrabajo?
Sí. La obligación del registro horario se aplica también al teletrabajo conforme al Art. 14 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, que remite expresamente al Art. 34.9 ET. La reducción de jornada y el refuerzo del fichaje digital impactarán igualmente al personal a distancia y obligarán a revisar los acuerdos individuales de trabajo a distancia para reflejar el nuevo régimen.
Próximos pasos
Si tu empresa necesita preparar la transición al nuevo registro horario sin precipitarse en inversiones, en Cardeseo podemos ayudarte con una auditoría del sistema de fichaje actual, una revisión de la política interna de control horario y una nota técnica adaptada a tu sector con el calendario operativo recomendado. Trabajamos con pymes, despachos laborales y responsables de recursos humanos en España y combinamos asesoramiento legal con implantación técnica.
Para una primera valoración sin compromiso, puedes escribirnos a info@cardeseo.com o probar nuestro sistema de fichaje digital en fichados.es, preparado para garantizar la fiabilidad, objetividad e invariabilidad que exigen tanto el Criterio Técnico 101/2019 vigente como el nuevo registro horario en tramitación.
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